中科院长春应化所：“应化”利生(3)

“虽然这些课题组原来的科研工作并没有直接关联，但通过纳入高效制氢、氢能储运、燃料电池发电这条主线，大家紧密协作，有力强化了科研创新能力。”邢巍说，中心的非实体性质也为各个课题组提供了相对宽松的环境，免去了一些事务性工作干扰，更多的是围绕科研项目展开合作。

4年来，凭借非实体中心建设，长春应化所在团队集成攻关上持续发力，共获得国家自然科学基金委创新群体项目1项，牵头承担国家重点研发计划3项、中科院科技服务网络计划（STS）重点项目6项、威高专项（即“中国科学院—威高集团有限公司高技术研究发展计划”框架协议，用于支持面向市场需求和产业发展的科学研究、技术研发及产业化前期的科研项目）6项，以团队攻关形式争取科研任务经费超3亿元。

从“流”到“留”

一切成果的取得，归根到底，核心在人。但一说到东北、一说到东北的科研力量，却往往只能用一句诗来概括——“孔雀东南飞”。

“入不敷出”的人才流动，常常让东北的人才问题成为全社会关注的话题。身处这样的大环境，长春应化所自然也无法独善其身。

“2013年到2015年，陆续走了5位‘杰出青年’、1位‘青年千人’。”长春应化所副所长衣卓曾担任人事处处长多年，人才尤其是领军拔尖人才的流失让他头疼不已。子女入学、家人安置，这是选择离开的科研人员提到最多的两个原因，但衣卓心里明白，背后大家未说出口的，其实还包括工资待遇和科研经费等问题。

在当时的形势下，长春应化所迅速作出反应，不仅是为了特色研究所试点建设，更是为了长春应化所的长远发展。

“2015年，我们开始调研、探索，希望在人才、薪酬保障体系方面进行一些改革。”衣卓介绍，2016年出台了《关于调整科技、管理骨干工资结构的试行方案》，打破原有三元工资制度的固化体系，强化事业留人和薪酬稳人双激励机制，实施协议年薪+岗位基础工资薪酬体系，提高高端人才稳定性收入，强化“平台+团队”保障机制等系列举措。

在衣卓看来，改革后的薪资待遇虽然仍无法与北上广等一线城市的高校、科研机构媲美，却可以让科研人员在长春过上更为体面的生活。令人欣喜的是，这一系列改革举措很快收到了效果，2016年后长春应化所再无领军、拔尖人才流失的情况发生。

“实际上，青年人才的稳定也是研究所发展的重中之重。近5年，副研究员等青年人才也走了不少。”王鑫岩说，高端人才稳定之后，这部分人才的稳定就成了人事工作关注的重点。“为了给中青年人才提供晋升通道，我们修订了岗位晋升条件，实施专业技术岗位晋升分类评审办法，让优秀青年人才提前晋升；同时增设了项目及产业化研究员岗位，启用优秀青年高端人才任实验室正副主任，还制定了《科技人员离岗创业管理办法》等。”

2013年来到长春应化所的“80后”研究员刘俊，就是在这一新规下担任了高分子物理与化学国家重点实验室副主任一职。

他曾在读硕士、博士期间结缘长春应化所，又先后前往美国加州大学洛杉矶分校与德国维尔茨堡大学做博士后。6年的海外求学经历没有吸引他留下，而是毅然选择回到长春应化所。“对于这个决定，也许很多人并不理解，但我觉得长春应化所的平台对自己的发展非常难得。事实证明，这个选择是正确的。”刘俊说。