科研1.5代移民的七年留学观察(4)

“国内高校人才评价的种种标准完全是压力下传导致的结果。”国内高校的排名和评价要看文章发表数量、影响因子、引用率、“青千”入选者数量等标准，学校自然会拿这些标准筛选应聘者。

但让常远感触颇深的是，他那些获得美国很好的高校教职的师兄师姐发表文章的数量和刊物影响因子未必出类拔萃，有可能是刚好符合求职高校的职位需求。

美国高校以需求确定职位，科研项目也以需求作为资助标准。“不像国内，只要文章足够厉害，不管学科发展是否需要这个方向都招至麾下。”

在众多符合需求的求职者中，用来进行横向比较和筛选的标准不仅仅局限于文章发表情况，还要看求职者如何“更好地说明自己研究方向的前景和自己的优势”。

这体现出中美在人才培养和科学文化方面的巨大差异。“我们培养的是学生解决问题的能力，是技能层面和知识层面的能力；而美国的教育培养的是提出问题、发表观点并说服别人的能力，是思维层面的能力。”

不同侧重点的培养模式导致了“科研1.5代移民”们与美国“土著”相比，缺乏推销自己的能力，和中国“土著”相比又缺乏对评价体系这一“指挥棒”的精准把握，从而在美国和中国高校的职位竞争中处于劣势。

常远并不否认，如果两个求职者都符合高校的职位需求，同时能力不相上下，推荐人的“人情因素”会是决定结果的“最后一根稻草”。尽管美国高校也有类似学术道德委员会的监督机制，但多数科学家会因为珍惜学术声誉和恪守学术道德而坚守底线。

“在国内，一个科学家如果发生了学术不端事件，最严重不过停职，换个高校又可以重新开始。但在美国，如果触碰底线意味着身败名裂。”常远在美的七年，尽管从未看到过高校招聘文件上有关学术道德的制度性要求，但只要丧失了学术声誉，任何高校都会委婉拒绝这样的求职者。

世界上不存在完美的制度，但坚实的道德基础让美国科学家们的“人情分”打得相对公平。这刚好弥补了刚性评价标准可能带来的弊端。

就在张彻纠结是否还要回国任教之际，东北一所“985工程”高校向他伸出了橄榄枝，最大程度给予他科研支持和研究自由，这对一个理论物理学家来说弥足珍贵。但他同时也清醒地认识到，如果不是因为地域和发展所限造成的人才流失严重，这所高校也许不会这样“求贤若渴”，不会放低对影响因子和人才帽子的要求。

张彻期待着更加彻底的改变。

（应采访对象要求，张彻、常远均为化名）

《中国科学报》 (2019-06-12 第1版 要闻)